Remote und hybride Arbeitsmodelle sind gekommen, um zu bleiben

Viele Menschen wünschen sich nun mehr Flexibilität bei der Wahl ihres Arbeitsortes: Laut einer Statista-Studie fordern ganze 55 Prozent der befragten Büroangestellten eine hybride Lösung, bei der sie teilweise im Betrieb und von Zuhause arbeiten können. Etwa jede:r Siebte würde sogar gern ganz im Homeoffice bleiben. Eine Okta-Studie ergab ebenfalls, dass Mitarbeitende sich die Freiheit wünschten, selbst zu entscheiden, wo, wann und wie sie arbeiten. Drei Viertel der Befragten wären dafür auch mit Gesetzesänderungen einverstanden, die Unternehmen einen Bürozwang verbieten. Entscheider:innen sollten diese klaren Wünsche beherzigen und sich auf eine flexiblere Zukunft einstellen. Wer hier Einwände hat, obwohl sein Team seit zwei Jahren hervorragende Arbeit leistet, sollte tief in sich hineinhorchen – denn die Vorbehalte sind offensichtlich unbegründet. Vielleicht entstammen sie aber einem Gefühl der Isolierung auf Führungsseite, unter dem bis zu vier von zehn Chefs leiden.

Ich rate dabei zur offenen Kommunikation: Sprechen Sie mit Ihren Angestellten, schaffen Sie Raum für persönlichen Austausch und machen Sie sich die Vorteile von hybrider und remote Arbeit bewusst. Immerhin kann sie zufriedenere Mitarbeitende hervorbringen, etwa indem sie Arbeit und Freizeitgestaltung besser in Einklang bringt. Zudem sei hier nur kurz das Phänomen der Workation genannt, also entweder das Verlängern einer Reise, um noch einige Tage vom Urlaubsort zu arbeiten, oder auch ein Trip, bei dem nur das Arbeiten von einem fernen Reiseziel aus im Fokus steht. Auch das dürfte in den kommenden Jahren beliebter werden – wieso auch nicht?

War for Talents: Der Fachkräftemangel ist so präsent wie nie

Dank der sogenannten Covid-Klarheit, also einem Neuordnen der Prioritäten in Anbetracht einer zweijährigen Pandemie, orientieren sich derzeit so viele Menschen wie nie beruflich um oder hinterfragen ihren aktuellen Job. Die Folge spüren Unternehmen aller Branchen: Es gibt tausende offene Stellen, aber offenbar nicht genug Bewerber:innen. Was also tun? Arbeitgebende müssen endlich die „Candidate and Employee Experience“ in den Fokus rücken. Soll heißen: Obstkorb oder Kickertisch zieht längst nicht mehr – vor allem dann nicht, wenn man seltener im Büro ist. Unternehmen sollten daher mit echten Benefits punkten, die die Kandidat:innen langfristig weiterbringen. Mich persönlich würde etwa ein Unternehmen mit zukunftsfähiger Förder- und Weiterbildungsstrategie deutlich mehr überzeugen als eines, bei dem es einmal pro Woche einen Bierkasten gibt. Spannende Up- und Reskilling-Angebote können mitunter sogar abwanderungswillige Mitarbeitende mit neuen Perspektiven überzeugen, doch im Unternehmen zu bleiben. Und wer hätte nicht gerne loyale Mitarbeitende, die sich mit neuem Wissen noch besser einbringen können? Win-Win würde ich sagen.

Nine to Five ist vorbei: Arbeitszeiten müssen wirklich flexibel sein

Die Vorteile der hybriden und remote Work werden in vielen Berufsgruppen ergänzt um neue Freiheiten, wann genau wir arbeiten. Für manche Eltern wurde durch prekäre Kinderbetreuungssituationen im Homeoffice etwa auch das Arbeiten in Randzeiten attraktiver. Und genau das sollten Unternehmen unterstützen, wenn Tätigkeiten nicht auf starre Zeitkonstrukte angewiesen sind. Sicher, Meetings mit Kund:innen müssen wahrgenommen werden und auch eine gesetzte Deadline ist wohl nicht verhandelbar. Doch abseits solcher Faktoren kann wirklich flexible Arbeitszeit viele Vorteile bringen: Zum einen arbeiten wir nicht alle zur gleichen Tageszeit gleich produktiv. Welch ein Geschenk also für alle, deren Motor erst am späten Vormittag auf Hochtouren läuft – oder dann, wenn andere schon im Feierabend sind – dass sie sich künftig besser einbringen und ihr volles Potenzial entfalten können. Zum anderen empfinden die meisten Mitarbeitenden das entgegengebrachte Vertrauen ihrer Arbeitgebenden in so einem Kontext meiner Erfahrung nach als Zeichen der Wertschätzung. Was spricht also dagegen?

Mehr Dynamik, flachere Hierarchien: Transparenz und agile Mindsets sind gefordert

Der Alltag ist vielerorts auch durch flachere Strukturen und projektbasierteres Arbeiten geprägt, das wird erleichtert durch remote und toolgestütztes Arbeiten: Die Arbeit in digitalen Workspaces bricht klassische Teamlogiken auf und bringt Kolleg:innen verschiedener Standorte und Disziplinen schneller zusammen. Das ist zunächst einmal super, jedoch müssen Spielregeln dafür klar abgesteckt sein. Wird die Organisation agiler, sollten auch passende Expert:innen für agile Methoden eingestellt oder ausgebildet werden. Und: Wo Veränderung passiert, gibt es auch Reibung. Deshalb ist klare und transparente Kommunikation wichtig – vor allem auf Führungsseite. Die Belegschaft wünscht sich durch das veränderte Gefüge und neue Abläufe vor allem Verständnis und Empathie, auch wenn es mal hakt. Führungskräfte müssen genau diese Bedürfnisse erkennen und ernst nehmen.

Big Data & KI: Mehrwert durch Datenpunkte auch im HR-Kontext

Der Digitalisierungsschub der Pandemie hält auch in den Personalabteilungen Einzug und vereinfacht Prozesse: Sogenannte Sourcing Tools, die auf KI-Basis arbeiten, können die Talentsuche enorm vereinfachen, da sie Karriereplattformen mit passenden Algorithmen deutlich schneller durchstöbern können als jede:r HR-Profi. Zudem bieten digitale Mitarbeitenden-Befragungstools eine für alle Beteiligten effektive Möglichkeit, regelmäßig die Stimmung im Unternehmen abzufragen. So kann anonymisiert die Zufriedenheit und das Commitment aller im Blick behalten werden. Und im Ernstfall sind in Rücksprache mit der Unternehmensführung schnell Veränderungen möglich, um die Situation zu verbessern und so Mitarbeitende zu halten – und das faktenbasiert und nicht nur nach Bauchgefühl. Datenpotenziale werden also nicht nur im externen Geschäft wichtig, sondern auch intern. Höchste Zeit, dass Unternehmen ihre Personaler:innen hier entsprechend aufschlauen, um das volle Potenzial der Digitalisierungs- und Datenwelle auszuschöpfen.

Mein persönliches Fazit zu allen fünf Trends lautet: Unser Alltag verändert sich, das mag auch mal Reibung und Redebedarf mit sich bringen – Wandel ist eben immer auch anstrengend. Wenn möglichst viele Entscheider:innen aber die post-pandemischen Möglichkeiten ergreifen, haben wir eine riesige Chance: nämlich dafür zu sorgen, dass Arbeit heute und in Zukunft für alle funktioniert.